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事实早已证实,企业的大小和名气根本不是员工去与留的决定性因素,在一家大企业中的工作经历固然是员工成长过程中的宝贵经验。但是请别忘记,在一家稍小一点的企业更能获得锻炼和壮大的机会。“江山轮流坐,今年到我家”,也许有一天他在这个行业中同样做得非常优秀。员工既然只是为了你的企业有名望才投奔你的旗下,有一天他也会因为另一家更有名望的公司弃你而去。8. 合理性。论功行赏,功大奖高,功小奖低,有大贡献的给予重奖,这样能鼓励人们尽力做出更大的贡献。如果奖励不当,小功大奖,大功小奖,倒不如不奖。3. 通过爱抚管理,培养员工积极健康的生活方式,为企业迎接新的挑战做准备。企业通过各种方法扫除员工身体和心理上的疾病,有助于员工树立积极的工作观和生活观,为应对挑战打好生理和心理上的基础。AG视讯3D捕鱼王用人不疑,疑人不用,企业领导对人要充分信任,放手让他们工作,大胆负责。首先要相信他们对事业的忠诚,不要束缚他们的手脚,让他们创造性地开展工作。其次,要相信他们的工作能力,既要委以职位又要授予权力使他们敢于负责,让他们明确自己的职责,忠于职守,遇事不推诿,大胆工作。对人才的信任和使用还包括当他们工作中出了毛病,走了弯路时,用人者要勇于承担责任,帮助他们总结经验,鼓励他们继续前进。特别是在改革的过程当中,当他们遇到阻力和困难受到后进势力压制时,用人者要挺身而出给予坚决的支持和有力的帮助,从而把改革进行到底。

AG视讯3D捕鱼王军事化管理作为一种相对特殊的管理形式,是依据军队的法律、条令、条例行使权力的一种职能管理。它带有强制性,讲究绝对服从,是一种典型的凌驾于个人意志之上的管理方式。这种管理方式只适用于军队。在沃尔玛公司,最鲜明的特点就是:领导和员工之间是一个“倒金字塔”的组织关系,领导在整个支架的最基层,员工是中间的基石,顾客永远是放在第一位,顾客就是“老板”。领导为员工服务,员工为顾客服务。这是一个真真切切、实实在在的事实。商人终于在第三次请教僧人之后,明白了一个道理,想要创造佳绩,个人的能力发挥是远远不够的,团队的力量才是无坚不摧的制胜利器。作为领导者,对于挖掘团队的力量,有不可推卸的责任。

早在两千多年以前,着名的军事家孙武就曾对战争有过这样的诠释:“兵者五事,道天地将法,道者,令民与上同意也,故可以与之死,可以与之生,而不畏危也。”在《孙子兵法•谋攻篇》中有过这样的表述:“上下同欲者胜”为“知胜之道也。”管理永远是以实践为导向的。既然一厢情愿的单边主义,或者“大棒加高压”的政策手段不能奏效,为何不试一试“宠信你的员工”这一领先的观念呢?我认为,持这种论点的管理者实在算不上一个合格的管理者。不妨,现在就问问自己如下几个问题:AG视讯3D捕鱼王汽车大王福特先生在他的自传中写道:“爱你的员工吧,他们会百倍地爱你的企业。”事实证明,当管理者受到下属尊重的时候,其下属背叛的可能性就非常小。

德国西门子、韩国LG公司为生产车间用心布置了微型休闲场地:精美的方台,五颜六色的桌布,以及咖啡、茶具的配备,让员工在工间休息中小憩于一个优美的环境里;日本日立电器公司的员工食堂更是诱人,独特的欧美装饰、美味的菜肴,温馨的环境,都赢得了员工的喜爱。更令人惊讶的是,这家公司的车间厕所可与五星级酒店媲美。不难联想,一顿美味的员工午餐,会起到调节整整一天工作情绪的积极作用;一个舒适整洁的环境,能够起到约束和规范的良好作用。美国着名的管理专家米契尔•拉伯福认为,当今许多企业、组织之所以无效率、无生气,归根到底是由于它们的员工考核体系、奖罚制度出了毛病。“对今天的组织体而言,其成功的最大障碍,就是我们所要的行为和我们所奖励的行为之间有一大段距离。”拉伯福说,“人们会去做受到奖励的事情。”这本被很多企业老板奉若经典甚至是救命稻草的“管理圣经”之所以走红,正是应和了某些管理者的管理理念。他们把这本书成捆儿成袋儿地买回去,发放到每一位员工的手里,让他们悉心研读,并以此书所倡导的精神为准绳,试图对员工进行彻底的精神征服。作为老板或者管理者,应该了解员工们最重视的是什么,最想得到的需求是什么。征求员工的意见,尽量采用一些灵活的方式,来满足他们的需求。只有这样,才能点燃员工的热情之火,并使之持续燃烧。

在竞争日益激烈的市场上,一个公司一经成立,市场所有对它的考量都是客观的。这种客观而硬性的制约,使每一个公司都在扛着不同的巨大的压力,从产品开发到市场营销,再从人力资源到后勤服务,无不渗透着老板们的焦虑和心血。但另一方面呢?你总不能简单粗暴地把市场压力一股脑儿转移到员工身上吧!员工付出劳动得到薪酬的同时,也需要被肯定,需要被尊重和被理解。6. 多样性。物质奖励以外还应有精神奖励,如给予荣誉称号,承认人的个性、自立性,给创新工作予以保护,提拔担任更重要的工作,给机会深造等等。团队领导如何赢得成员的信任呢?威尔逊和乔治在《团队领导生存手册》中指出,要建立团队内的信任,团队领导应该做好以下9点:美国的公司在宠信员工方面算是走到了前头,许多世界级的优秀公司已经尝到甜头并获取了宝贵的经验。例如,《我为伊狂》一书的作者、职业演讲家凯文从1986年起,就开始号召全美各地的公司领导人宠信他们的员工,并通过忠心耿耿、竭诚刻苦服务于手下的员工,来调动员工们的积极性和主动性,从而使公司的生产、服务水平和利润率大幅度地提高。他的管理哲学是:对待员工观念上的转变是所有变化的源泉。

正所谓上有政策,下有对策,在如此的企业中,员工能够保质保量完成本职工作的越来越少了,公司上下存在着大量的花拳绣腿、虎头蛇尾、好人主义等种种形式主义现象;人浮于事,下放任务互相推托、遇到责任互相推诿、见到荣誉争相邀功的现象屡见不鲜。这些现象导致公司总体工作质量不高,办事效率低下。久而久之,这些公司的寿命也会像其“用人方式”一样,“热度”过了也就自然倒闭了,很难有什么长寿可言。虽然说星星之火有时候的确可以燎原,但是在实际的操作中,切记还是不要将自己手中的一小把火柴全都付之一炬的好,妥当的做法是先点燃一支能熊熊燃烧的火把,以之为目标再说。AG视讯3D捕鱼王先看第一条。现代企业管理很重要的一个原则便是,要让员工了解一个管理决定做出的前因后果,征求他们的意见,让他们认识到这是对企业和他们个人有利的选择,从而让他们在内心真正接受。只有这样,才会具有强大的动力和工作热情,任务也才能得以出色地完成。如果一个重要决定的做出,没有征求当事人的意见,没有与他们事先交流,便让其去“忠实“地执行,即使其努力地做了,也不一定取得好的效果。更何况,决策者对事态可能并不完全了解,执行者所看到的,也许恰恰是决策者所没有看到的,如果二者间的差异很大,决策的执行不可能不大打折扣。

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